Migration de Cegid HR Sprint vers mySilae : comment la préparer

Le rapprochement Cegid et Silae ouvre une nouvelle étape sur le marché des logiciels de gestion. Pour les entreprises équipées de Cegid HR Sprint, cette annonce soulève surtout des questions très concrètes : quel avenir pour leur environnement de paie ? Faut-il envisager une migration vers mySilae ? Et comment préparer cette transition sans fragiliser les prochaines échéances ? 

Une évolution de logiciel de paie ne se résume jamais à un changement d’outil. Elle touche des données sensibles, des règles de calcul parfois complexes, des interfaces avec plusieurs applications et des processus parfaitement maîtrisés par les équipes. 

L’enjeu consiste donc à distinguer ce que prévoit réellement le rapprochement, ce qui reste à préciser dans la feuille de route des éditeurs et les décisions que chaque entreprise peut commencer à préparer.

Le 9 septembre 2026, Cegid et Silae ont annoncé leur intention de se rapprocher pour former un groupe technologique européen spécialisé dans les outils de gestion destinés notamment aux PME et aux experts-comptables. 

Le projet rassemble des périmètres complémentaires : comptabilité, fiscalité, gestion financière, paie, ressources humaines, facturation électronique, services financiers digitaux et paiements. Avec Shine, récemment intégré à Cegid, le futur ensemble ambitionne de proposer une plateforme couvrant une part étendue de la gestion administrative et financière des entreprises. 

Les éditeurs prévoient notamment de renforcer les liens entre les outils de production comptable et la paie, de rendre certains services Shine accessibles depuis mySilae et de développer des fonctionnalités communes autour de la trésorerie. Le projet vise aussi à réunir leurs capacités de recherche et développement dans le cloud, la donnée et l’intelligence artificielle. 

À ce stade, il convient néanmoins de parler d’un projet de rapprochement. L’opération reste soumise à la consultation des instances représentatives du personnel et à l’approbation des autorités réglementaires compétentes. Sous réserve de ces étapes, sa finalisation est annoncée pour le premier semestre 2027. Consulter le communiqué officiel de Cegid 

Ce que le rapprochement vise, et ce qu’il ne garantit pas encore

L’ambition affichée est de mieux connecter des outils aujourd’hui distincts : la plateforme de paie et de RH de Silae, les solutions comptables et fiscales de Cegid, puis les services financiers et de paiement de Shine. 

Cette orientation peut, à terme, simplifier la circulation des données entre plusieurs fonctions de l’entreprise. Elle s’inscrit aussi dans un contexte marqué par la généralisation de la facturation électronique et le développement de l’intelligence artificielle, qui poussent les éditeurs à décloisonner leurs applications. 

Pour autant, l’annonce ne permet pas encore de présumer du calendrier d’évolution de chaque produit, des conditions de migration ou des futures intégrations disponibles. Ces éléments devront être confirmés par les feuilles de route et les communications contractuelles des éditeurs.

Pour un responsable paie, la question n’est pas seulement de savoir comment Cegid et Silae vont réunir leurs activités. Elle consiste surtout à comprendre les conséquences possibles pour son environnement actuel et à conserver la maîtrise de ses prochaines échéances. 

À ce jour, Cegid n’a annoncé ni arrêt immédiat ni date officielle de fin de vie pour Cegid HR Sprint. La solution n’est toutefois plus commercialisée pour de nouveaux projets et sa trajectoire fonctionnelle se resserre : certaines évolutions réglementaires à venir, notamment celles liées au fait générateur de la paie, ne seront pas prises en charge automatiquement. 

Concrètement, aucune obligation n’impose aujourd’hui de migrer vers mySilae en particulier. Chaque entreprise reste libre de choisir sa future solution ou de définir une autre organisation. Elle doit néanmoins s’assurer que son environnement de paie pourra continuer à répondre aux exigences réglementaires, déclaratives et opérationnelles. 

Rester sur Cegid HR Sprint suppose donc d’évaluer précisément les traitements manuels à mettre en place, les contrôles supplémentaires à effectuer et les risques associés. Les équipes doivent notamment mesurer les conséquences sur les calculs de paie, les régularisations, la DSN, les interfaces et leur charge de travail. 

Dans ce contexte, le rapprochement Cegid et Silae donne une cohérence supplémentaire à la trajectoire vers mySilae, sans rendre cette solution obligatoire. Pour les entreprises qui envisagent cette option, la question n’est pas uniquement de savoir s’il faut migrer, mais de déterminer à quel moment et dans quelles conditions engager le projet.

Anticiper ne signifie pas précipiter la décision. Il s’agit de se donner le temps d’évaluer mySilae au regard des besoins réels de l’entreprise, de mesurer les écarts avec l’environnement actuel et de préparer une transition maîtrisée. 

Une migration de paie mobilise les équipes, exige des arbitrages et doit s’inscrire dans un calendrier compatible avec les clôtures, la DSN et les autres périodes sensibles. Attendre qu’une contrainte réglementaire ou technique réduise les marges de manœuvre peut conduire à accélérer les choix, la reprise des données ou les tests. 

L’évaluation doit notamment prendre en compte : 

• le nombre de sociétés, d’établissements et de salariés concernés ;  

• les conventions collectives appliquées ;  

• les règles de paie propres à l’entreprise ;  

• les interfaces avec la gestion des temps, le SIRH, la comptabilité et la finance ;  

• les traitements réalisés en dehors de Cegid HR Sprint ;  

• les données et historiques nécessaires aux équipes ;  

• le niveau d’autonomie attendu après le démarrage.  

mySilae est une solution cloud consacrée à la paie et aux processus RH associés. Elle couvre notamment la production et la distribution des bulletins, certaines données salariés, les congés et absences ainsi que les échanges entre les différents acteurs de la paie. 

Son adéquation ne doit toutefois pas être présumée. Elle doit être vérifiée à partir des processus, des contraintes et des priorités propres à chaque organisation. C’est précisément le rôle du cadrage préalable à la migration.

Changer de logiciel de paie ne consiste pas à déplacer un ensemble de fichiers d’une application vers une autre. Le projet touche au paramétrage, aux contrôles, aux interfaces, aux habitudes de travail et à la capacité des équipes à produire la paie après la bascule. 

1. Auditer l’environnement Cegid HR Sprint

La première étape consiste à documenter précisément l’existant. L’audit doit identifier les populations gérées, les établissements, les conventions collectives, les rubriques spécifiques, les règles internes et les cas particuliers. 

Il doit également recenser les flux entrants et sortants : gestion des temps, absences, éléments variables, comptabilité, virements, déclarations et reporting. Des traitements réalisés dans des fichiers annexes ou connus de quelques collaborateurs seulement peuvent devenir des points de risque pendant la migration. 

Ce travail permet de distinguer ce qui doit être reproduit, adapté, simplifié ou abandonné.

2. Préparer la reprise des données à partir des DSN

La migration vers mySilae repose principalement sur l’intégration des Déclarations sociales nominatives des mois précédents et sur le paramétrage des dossiers dans la nouvelle solution. 

Les DSN constituent une base structurée pour reprendre les informations nécessaires à la continuité de la paie. Cette approche ne dispense toutefois pas d’un travail de contrôle. Les données importées doivent être rapprochées de l’environnement Cegid HR Sprint afin de vérifier leur cohérence et d’identifier les informations qui nécessitent un traitement complémentaire. 

Le projet doit notamment préciser : 

• le nombre de DSN à intégrer ;  
• les sociétés et établissements concernés ;  
• les données effectivement récupérées grâce aux DSN ;  
• les paramètres à recréer dans chaque dossier ;  
• les règles de paie et spécificités internes à reconfigurer ;  
• les historiques, compteurs ou informations complémentaires à conserver ;  
• les contrôles à réaliser avant la première production de paie.  

La reprise ne consiste donc pas à transférer l’intégralité de Cegid HR Sprint vers mySilae. Elle combine l’exploitation des DSN disponibles, la création et le paramétrage des dossiers, puis la vérification des données nécessaires au démarrage. Le périmètre exact doit être défini en fonction de l’organisation, de la qualité des données et des besoins des gestionnaires. 

3. Concevoir et paramétrer la solution cible

Une migration constitue aussi l’occasion de questionner les pratiques existantes. Reproduire à l’identique chaque paramétrage historique n’est pas toujours pertinent : certaines règles répondent encore à un besoin métier, tandis que d’autres résultent de contraintes techniques ou de processus devenus inutiles. 

Le paramétrage de mySilae doit donc reposer sur une analyse fonctionnelle : organisation de la paie, règles collectives et individuelles, contrôles, droits des utilisateurs, interfaces et circuits de validation. 

L’objectif n’est pas uniquement de retrouver un résultat de paie. Il est de construire un environnement lisible, contrôlable et adapté à l’organisation future. 

4. Organiser la recette avant la mise en production

La recette permet de vérifier les dossiers salariés, les règles de calcul, les cas particuliers, les interfaces, les éditions et les déclarations. 

Selon le contexte, des comparaisons entre l’ancien et le nouvel environnement peuvent aider à identifier les écarts. Une différence ne traduit pas nécessairement une anomalie : elle doit être analysée, documentée puis validée par les responsables concernés. 

Les scénarios de test, les critères d’acceptation et les responsabilités doivent être définis en amont. Cette organisation facilite les arbitrages et évite une succession de contrôles sans décision claire. 

5. Préparer les équipes et la bascule

Une solution correctement paramétrée ne suffit pas si les utilisateurs ne maîtrisent pas leurs nouveaux processus. Les gestionnaires doivent comprendre les changements d’écran, mais aussi les contrôles à effectuer, les circuits d’information et la nouvelle répartition des responsabilités. 

Le dispositif de transition peut associer formation, documentation, modes opératoires, transfert de compétences et assistance au démarrage. Le calendrier doit prévoir suffisamment de disponibilité pour traiter les questions sans perturber la production courante.

Une migration est plus simple à cadrer lorsque le partenaire comprend à la fois la solution de départ et la solution cible. 

La connaissance de Cegid HR Sprint aide à repérer les paramétrages structurants, les données disponibles, les dépendances techniques et les pratiques qui ne sont pas toujours décrites dans les procédures. L’expertise mySilae permet ensuite de traduire ces besoins dans le nouvel environnement sans chercher à reproduire systématiquement l’ancien outil. 

Cette double compétence facilite aussi le dialogue entre les équipes Paie, RH et IT. Elle permet de mieux cadrer les interfaces, la reprise des données, les contrôles, la formation et l’assistance après la mise en production. 

Le choix d’un intégrateur doit ainsi reposer sur des critères vérifiables : reconnaissances des éditeurs, expérience des deux solutions, méthode de migration, organisation de la recette, transfert de compétences et modalités de support.

Parthena Consultant accompagne depuis plus de 35 ans les PME et ETI dans l’intégration de leurs solutions de gestion. Ses équipes interviennent sur les projets de paie et de ressources humaines, depuis l’analyse de l’existant jusqu’au paramétrage, à la formation et à l’assistance opérationnelle. 

Cette expérience s’appuie sur une connaissance documentée des deux environnements : 

• Parthena Consultant est intégrateur et partenaire certifié Cegid et dispose d’une expertise sur Cegid HR Sprint ;  
• Parthena Consultant est partenaire, intégrateur et Top Alliance Silae depuis 2018 ;  
• ses équipes ont obtenu le Label Silae My Performance 2026, qui valorise l’investissement des partenaires dans la formation et la certification de leurs collaborateurs via Silae Académie.  

Cette expertise paie Silae s’illustre sur des projets concrets : l’éditeur Harvest a modernisé sa paie avec Silae et l’accompagnement de nos équipes.

Cette double expertise permet d’aborder le projet dans sa continuité : comprendre la construction de l’environnement Cegid HR Sprint, définir sa transposition pertinente dans mySilae, organiser les contrôles et préparer les équipes aux nouveaux processus. 

Avant de définir une date de bascule, commencez par cartographier les interfaces et identifier les périodes pendant lesquelles aucun changement ne peut être engagé. 

Un premier cadrage permettra ensuite de vérifier l’adéquation de mySilae, d’évaluer le périmètre de reprise et de construire un calendrier intégrant paramétrage, recette, formation et démarrage. 

Vous utilisez Cegid HR Sprint et souhaitez évaluer votre passage vers mySilae ? Échangez avec les experts Paie et RH de Parthena Consultant pour cadrer votre environnement, vos priorités et les étapes de votre migration.

Le rapprochement entre Cegid et Silae est-il déjà finalisé ? 

Non. Cegid et Silae ont annoncé leur intention de se rapprocher le 9 septembre 2026. Le projet reste soumis à la consultation des instances représentatives du personnel et à l’approbation des autorités réglementaires compétentes. Sa finalisation est annoncée pour le premier semestre 2027.

Le rapprochement oblige-t-il à migrer de Cegid HR Sprint vers mySilae ? 

Non. Le rapprochement ne constitue pas, à lui seul, une obligation de migration. La décision doit reposer sur la feuille de route officielle de Cegid HR Sprint, les communications contractuelles reçues par l’entreprise et l’adéquation de mySilae à ses besoins.

Faut-il attendre la fin de l’année pour migrer vers mySilae ? 

Non. La migration peut être réalisée en cours d’année grâce à l’intégration des DSN des mois précédents et au paramétrage des dossiers. La date de bascule doit toutefois être définie après le cadrage du projet, en tenant compte des échéances de paie, des interfaces, des tests à conduire et de la disponibilité des équipes.

Pourquoi faire appel à un partenaire connaissant Cegid HR Sprint et mySilae ? 

Cette double expertise aide à comprendre les paramétrages existants, à identifier les données et les interfaces sensibles, puis à traduire les besoins dans mySilae. Elle contribue également à mieux structurer la recette, la formation et l’assistance au démarrage.