Transparence salariale : ce que les DRH doivent faire maintenant

La directive européenne sur la transparence salariale fait beaucoup parler d’elle depuis plusieurs mois. Et pour cause : entre les rebondissements réglementaires, les questions sur le périmètre des entreprises concernées et l’ampleur du chantier à mener, les DRH se retrouvent souvent seuls face à une montagne dont ils ne savent pas par quel versant attaquer.

À l’occasion d’un webinar organisé avec Culture RH, Silae et Parthena Consultant, les experts Paie & RH ont répondu en direct aux questions de plusieurs centaines de professionnels RH. Voici les points clés à retenir pour comprendre les enjeux, démystifier les idées reçues et surtout commencer à avancer.

C’est la première clarification qui s’imposait. La transposition de la directive européenne en droit français, initialement prévue pour juin 2026, ne sera pas respectée. Le ministère du Travail a soumis un projet de loi de 18 pages et 9 articles aux partenaires sociaux, qui sont encore en cours de négociation sur plusieurs points, notamment les indicateurs liés à la performance et la notion de « poste équivalent ».

La nouvelle date cible envisagée est le 1er janvier 2027, en cohérence avec d’autres pays européens comme les Pays-Bas, le Danemark ou la Suède. Mais là encore, aucune certitude : tout dépendra du calendrier de vote du projet de loi, probablement à l’automne 2026.

Ce que ça change concrètement : un peu plus de marge pour préparer le terrain. Mais attention, si la directive s’applique au 1er janvier 2027, les données analysées seront celles de l’année 2026. Autrement dit, le travail de fiabilisation des données doit commencer maintenant.

C’est l’une des questions qui revient le plus souvent, et qui génère le plus de confusion.

La directive s’applique à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Même les structures de moins de 10 salariés sont concernées par les obligations générales (affichage d’une fourchette salariale dans les offres d’emploi, droit à l’information des salariés, interdiction de demander le salaire précédent lors d’un recrutement).

Le seuil de 50 salariés concerne uniquement l’obligation de reporting, c’est-à-dire la publication d’indicateurs et la communication aux partenaires sociaux et aux institutions. En dessous de ce seuil, les obligations de reporting ne s’appliquent pas, mais les autres dispositions, si.

À noter : la notion d’effectif de référence (ETP, CDI, CDD ?) n’est pas encore précisée dans le projet de loi, mais elle fera l’objet de décrets ultérieurs.

C’est peut-être le malentendu le plus fréquent, et le plus dangereux à laisser prospérer dans vos équipes.

La directive n’a pas pour objectif de rendre les salaires individuels publics. Elle vise à apporter plus de transparence sur la politique salariale, sur les critères de rémunération, et à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il s’agit de communiquer des moyennes et des indicateurs agrégés, et non les fiches de paie de vos collaborateurs.

Cela dit, la limite peut être ténue. Si une entreprise ne compte que deux salariés sur un même poste, un homme et une femme, communiquer la moyenne par sexe reviendrait de facto à divulguer le salaire de chacun. Dans ce cas, l’information sera transmise aux partenaires sociaux, sans diffusion individuelle.

Ce qui change concrètement dans votre quotidien :

• Obligation d’afficher une fourchette salariale dans chaque offre de recrutement (la largeur de la fourchette n’est pas encore précisée)
• Interdiction de demander à un candidat son salaire actuel ou passé
• Interdiction d’imposer à vos collaborateurs de taire leur rémunération
• Droit pour chaque salarié de demander des informations sur les moyennes de rémunération à poste comparable

Le projet de loi prévoit de faire évoluer l’index d’égalité professionnelle existant, en passant de 5 à 7 indicateurs sur la partie écarts de rémunération :

1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
2. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
3. L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
4. L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
5. La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
6. La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile ;
7. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.

 
Les six premiers indicateurs seront publiables. Le septième indicateur est considéré comme particulièrement sensible et ne sera pas diffusé publiquement.

Les entreprises de plus de 100 salariés auront l’obligation de publier les écarts salariaux entre femmes et hommes, sur le modèle de ce qui existe déjà avec l’index égalité professionnelle et la BDESE.

Un organisme de reporting externe sera désigné par décret pour centraliser ces publications. Les pénalités en cas de non-conformité peuvent atteindre 2 % de la masse salariale en cas de récidive.

Source : Directive (UE) 2023/970 du Parlement Européen et du Conseil du 10 Mai 2023

Si l’enjeu opérationnel de la transparence salariale devait être résumé en une phrase : vous ne pouvez pas restituer des écarts que vous n’êtes pas capables de mesurer.

Et pour mesurer, il faut de la donnée fiable. Or, la réalité de la plupart des entreprises, c’est un gisement de données RH et de paie souvent éparpillé, peu structuré et difficilement comparable d’un service à l’autre. C’est précisément là qu’un outil comme Silae BI peut faire la différence, en centralisant et fiabilisant vos données de gestion paie RH pour les rendre exploitables.

Voici les premières actions à engager, dans l’ordre :

1. Cartographier ses sources de données

La donnée de paie est la source principale : salaires de base, primes, avantages en nature, ancienneté. Elle doit être complétée par les données RH : classification, intitulés de poste, historique des évolutions. Les données issues de la DSN donnent une vue partielle ; les données de paie permettent une granularité bien plus fine.

2. Harmoniser ses référentiels

C’est souvent là que le travail est le plus long. Deux collaborateurs peuvent avoir le même intitulé de poste et des missions radicalement différentes, ou des intitulés différents pour des missions identiques. Avant de comparer des rémunérations, il faut être capable de définir ce qu’est un « poste équivalent » dans votre organisation.

3. Enrichir la donnée

La notion de poste équivalent dans la directive ne se limite pas au niveau hiérarchique ou à la classification conventionnelle. Elle intègre des critères comme les compétences, le niveau de responsabilité, les conditions de travail, les efforts fournis, et même des soft skills comme l’adaptabilité ou la gestion du stress. Ces éléments devront être documentés et tracés pour permettre de justifier les écarts éventuels.

4. Conserver l’historique

Demain, vous devrez être en mesure de justifier la trajectoire salariale d’un collaborateur : pourquoi cette augmentation à cette date, pourquoi ce niveau de prime. La traçabilité dans le temps est un enjeu majeur, souvent sous-estimé.

C’est l’un des messages forts qui est ressorti du webinar organisé par Culture RH : la transparence salariale ne peut pas être portée uniquement par la fonction RH. Elle implique les managers, la direction, les partenaires sociaux, et potentiellement les équipes juridiques et financières.

Les managers en particulier doivent être formés en priorité : ils seront en première ligne face aux questions de leurs équipes. Il faut qu’ils comprennent précisément ce que la directive dit, et ce qu’elle ne dit pas, pour éviter les amalgames et désamorcer les tensions sociales avant qu’elles ne s’installent.

Quelques pistes concrètes pour embarquer toute l’entreprise :

• Organiser des sessions d’information internes pour aligner les managers sur le discours exact
• Anticiper dès maintenant les situations de recrutement où la fourchette salariale devra être affichée
• Engager un dialogue avec les partenaires sociaux en amont, avant que la loi ne l’impose
• Traiter la transparence salariale non pas comme une contrainte de conformité, mais comme un levier de marque employeur et de fidélisation

Pour une PME de 75 salariés qui n’a pas encore engagé de démarche, et qui représente une grande partie des entreprises aujourd’hui, voici une feuille de route réaliste pour les prochains mois :

Pilier 1 – Autodiagnostic des données

Extraire les rémunérations depuis l’outil de paie, croiser avec les classifications et les intitulés de poste, identifier les premiers écarts visibles. C’est l’état des lieux de départ.

Pilier 2 – Méthodologie d’analyse

Définir les critères de comparaison des postes (compétences, responsabilités, conditions de travail), construire un cadre d’analyse adapté à votre convention collective, documenter les décisions.

Pilier 3 – Formation et conduite du changement

Former les managers et les équipes RH, construire le discours interne, anticiper les questions des collaborateurs et des partenaires sociaux.

Pilier 4 – Communication structurée

Préparer les supports de communication interne, définir les canaux et les interlocuteurs, construire une posture claire sur la politique salariale de l’entreprise.

C’est le message que les experts du webinar ont tenu à délivrer en conclusion du webinar. Non pas que la loi soit imminente, elle ne l’est pas encore. Mais parce que le chantier est long, que la data de 2026 servira de base au premier reporting, et que tout ce que vous faites aujourd’hui, fiabiliser vos données, structurer vos référentiels, former vos managers, vous sera utile quelle que soit la date d’entrée en vigueur.

Comme le résumait très justement une participante : « Il vaut mieux parler de transparence sur les critères que de transparence sur les salaires. » C’est exactement ça. Et c’est aujourd’hui qu’il faut poser ces critères.

Vous souhaitez être accompagné dans la préparation de votre chantier transparence salariale ? Nos experts Parthena Consultant sont à votre disposition pour vous aider à structurer votre démarche, fiabiliser vos données et former vos équipes.

Cet article est issu du webinar « Transparence salariale : quelle feuille de route pour les DRH ? » organisé par Culture RH, avec Silae et Parthena Consultant.

Pour voir le replay du webinar, cliquez sur ce lien.