L’IA et les RH : comment passer de l’usage individuel à l’intégration collective ?

Avec plus de 560 répondants, le 1er Baromètre national de l’IA appliquée aux RH (Parlons RH, 2025) dresse un constat clair : l’intelligence artificielle a fait son entrée dans les usages RH, mais pas encore dans les processus structurés des organisations.

Car si 83 % des professionnels RH l’utilisent déjà à titre individuel, seuls 37 % des services RH en ont structuré un usage collectif. Et face aux nombreux freins rencontrés – manque de stratégie, gouvernance des données, outils sous exploités – les vraies transformations peinent à sortir la tête de l’eau.

Face à ce paradoxe, découvrez comment les PME et ETI peuvent glisser progressivement vers un usage de l’IA structuré, reposant sur une vraie stratégie de jeu collectif.

C’est sans doute l’un des constats les plus frappants du baromètre : les professionnels RH ont déjà pris en main l’intelligence artificielle… mais seuls. Et si une majorité déclare utiliser au moins un outil intégrant de l’IA dans leur quotidien, on est loin du contexte futuriste : poser des questions à un agent conversationnel ou générer du contenu textuel.

En parallèle, l’utilisation collective peine à émerger. Moins de 4 services RH sur 10 ont intégré un outil IA dans leurs processus. Les applications restent concentrées sur quelques fonctions “simples” comme la rédaction d’annonces ou la génération de documents contractuels. Les usages avancés, tels que l’analyse prédictive ou l’automatisation, sont encore rares, voire marginaux.

Cette dissociation entre l’utilisation individuelle (enthousiaste, spontané, expérimental) et l’emploi organisationnel (structuré, sécurisé, pérenne) illustre une tension classique dans la transformation digitale. D’un côté, les outils sont accessibles et promettent des gains de temps immédiats. De l’autre, leur déploiement au sein des ressources humaines suppose des choix techniques, des arbitrages de sécurité, de la formation… et une stratégie plus profonde.

Les professionnels RH n’ont pas attendu qu’on leur fasse un tuto pour comprendre ce qu’est l’IA : ils veulent avancer. 82 % y perçoivent une opportunité, et 87 % anticipent des impacts profonds sur leur métier. En clair, les cas de mise en œuvre sont identifiés, et les équipes sont prêtes à tester, explorer, expérimenter. Pourtant, ce volontarisme se heurte à une réalité bien plus lente sur le terrain.

En tête des freins cités par les répondants : l’absence de stratégie claire (52 %). Sans cap défini, les initiatives restent isolées, portées par quelques individus curieux ou motivés, sans soutien formalisé ni feuille de route. À cela s’ajoute le manque de compétences internes (49 %), qui freine l’appropriation collective des outils, en particulier dans les PME et ETI où les fonctions RH sont souvent polyvalentes, mais avec des ressources techniques limitées.

Mais le vrai sujet reste la gouvernance des données. Car l’IA, aussi brillante soit-elle, ne fait pas de miracles avec des bases incomplètes, dispersées ou obsolètes. Comme le résume Marianne Turgis, Directrice des Services Groupe chez Parthena Consultant, sans gouvernance solide, pas d’IA performante. Or, au sein des PME et ETI, la digitalisation RH reste partielle, les systèmes d’information hétérogènes, et la structuration des données insuffisante. Et bien que les équipes y mettent tout leur cœur, cette lacune freine directement l’intégration de l’intelligence artificielle.

Si l’IA reste encore floue pour certains, elle est déjà bien installée dans des applications très concrètes. En tête : le recrutement, où plus de 60 % des entreprises s’appuient sur elle pour rédiger des offres, trier les candidatures ou générer des questions d’entretien. Des tâches standardisées, chronophages, et donc parfaites pour déléguer… non pas au collègue que vous n’appréciez pas, mais à l’IA.

La paie et la gestion administrative suivent le même chemin : génération automatique de documents RH, détection d’anomalies, assistance à la conformité ou encore chatbots pour répondre aux questions récurrentes des collaborateurs. Un gain de temps immédiat sur des tâches faciles à automatiser.

Mais là où l’IA peut réellement faire gagner en pilotage RH, c’est sur l’analyse de données. 28 % des services RH l’utilisent pour produire des tableaux de bord, rédiger des analyses ou explorer des indicateurs clés comme la masse salariale ou les tendances d’absentéisme. En retour ? Une prise de décision plus rapide et fiable.

Pas besoin de tout réinventer pour activer l’IA dans les ressources humaines, mais quelques conditions sont incontournables pour que les premiers pas ne mènent pas directement à une impasse.

Disposer de données fiables et structurées

Et pas seulement “à peu près à jour”. L’efficacité des outils d’IA dépend directement de la qualité des données RH disponibles. Une base propre, cohérente et centralisée est indispensable, notamment pour les usages prédictifs, analytiques ou automatisés.

S’appuyer sur les outils existants

De nombreux logiciels SIRH  intègrent déjà des fonctionnalités IA. La priorité, ce n’est donc pas de changer de système, mais d’activer intelligemment ce qui est déjà là, avec un partenaire qui connaît à la fois la solution et vos contraintes.

Accompagner les équipes dans la montée en compétences

La réussite du déploiement repose sur l’appropriation. Former les équipes RH aux outils, aux usages et aux nouveaux réflexes liés à l’IA permet d’ancrer les changements dans les pratiques courantes.

Avancer par étapes, en s’appuyant sur des cas d’usage

Inutile d’annoncer une refonte totale de la fonction RH. L’approche la plus efficace reste celle du test : un cas concret, un outil maîtrisé, un retour mesurable. Et si ça fonctionne, on élargit. De quoi favoriser l’adoption et sécuriser les résultats.

Ne pas rester seul avec sa bonne volonté

Une part des projets échouent par manque d’accompagnement. Un partenaire comme Parthena Consultant permet de cadrer, prioriser et sécuriser chaque étape, avec une connaissance fine des outils RH, de vos métiers, et du terrain.

Ce que révèle le Baromètre 2025 de l’IA appliquée aux RH, ce n’est pas un manque d’intérêt pour l’IA dans les ressources humaines, c’est un écart entre les intentions et la structuration. Les professionnels de la fonction sont déjà en mouvement, mais l’adoption à l’échelle de l’organisation reste à construire.

Pour les PME et ETI, l’enjeu n’est pas d’aller plus vite que la musique, mais d’avancer de manière cohérente : en partant des bons cas d’application, en s’appuyant sur les outils existants, en structurant les données et en accompagnant les équipes dans la durée. C’est cette approche pragmatique qui permet de transformer l’expérimentation individuelle en valeur collective.

Car l’utilisation de l’IA dans les RH ne s’improvise pas, elle s’organise. Et les vraies réussites commencent rarement par un effet waouh… mais souvent par un bon cadrage, des outils bien choisis, et une équipe qu’on accompagne dans la durée. Une démarche pragmatique, humaine, et surtout durable.